Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли ввести суммированный учёт рабочего времени?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Графики работы (сменности) составляются на различные периоды времени. При применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на учетный период. ТК РФ содержит норму, регламентирующую срок доведения графика до сведения работников, но не период, на который он должен составляться.
ГРАФИК РАБОТЫ (СМЕННОСТИ)
При составлении графика работы (сменности) работодателю необходимо соблюдать следующие правила.
Правило 1. Количество распределяемых часов работы не может превышать нормальное число рабочих часов за учетный период.
Правило 2. Работа в течение двух смен подряд (даже с согласия работника) запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ).
Правило 3. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть закреплена в локальном нормативном акте или определена коллективным договором, а также в графиках сменности (ст. 107 ТК РФ).
При этом для некоторых режимов работы междусменный отдых может быть установлен отдельными правовыми актами.
При вахтовом методе организации работ продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода (п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82; далее — Положение о вахтовом методе).
Правило 4. Продолжительность еженедельного отдыха, установленная ст. 110 ТК РФ (не менее 42 часов еженедельно), должна соблюдаться в среднем за учетный период.
Правило 5. Если более половины времени смены выпадает на ночное время, то по общему правилу ее продолжительность сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).
Правило 6. Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно установлена только отдельным категориям работников.
Продолжительность работы отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, установлена приказом МПС России от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов».
На практике она обычно составляет 10-12 часов.
Правило 7. Смены работников учитываются за вычетом часов, отработанных сверхурочно.
Правило 8. Необходим учет категорий работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены), а также работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени (ст. 94 ТК РФ).
При оформлении такого графика работодателю следует также учитывать, что непременным условием сохранения и повышения работоспособности сотрудников является установление оптимального для конкретных условий чередования времени работы и отдыха. В связи с этим графики должны предусматривать:
1) соответствие режиму работы производственного участка, структурного подразделения во времени (принятому количеству рабочих смен, установленной продолжительности рабочего дня и рабочей недели);
2) правильное чередование дней работы и дней отдыха;
3) правильное чередование смен;
Известно, что работа в ночное время менее производительна и, если она носит постоянный характер, вредно отражается на здоровье. Поэтому возникает необходимость в чередовании работы для отдельных работников по сменам. Переход работников из одной смены в другую называется ломкой смен. Ломка смен может проходить в восходящем порядке — из третьей смены во вторую, из второй в первую, из первой в третью; и в нисходящем порядке — из первой смены во вторую, из второй в третью, из третьей в первую. Наиболее целесообразно проводить ломку смен после выходного дня.
4) соблюдение постоянного численного состава смежных звеньев бригады в одни и те же смены. Плановые сменные задания обычно постоянны, поэтому для обеспечения их выполнения желательно соблюдать и постоянный численный состав звеньев бригады в одни и те же смены;
5) соблюдение постоянного персонального состава бригады в одни и те же смены. Этим обеспечивается большая согласованность действий бригады и, как следствие, более высокая производительность, чем при изменяющемся составе.
Графики работы (сменности) можно классифицировать по признакам (табл. 1).
Если работать пришлось в выходной
В производственных процессах, где невозможна приостановка работы из-за технологических или организационных причин, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Соответствующие положения закрепляются правилах внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.111 ТК РФ). Так, если по графику предстоит работать в воскресенье, то для работника этот день не будет являться выходным. Соответственно, оплачиваться этот день будет как обычно, без дополнительных доплат.
Пример 1
Продавцу Ложкиной Анне установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. По графику 3 марта 2019 года (воскресенье) у Ложкиной рабочая смена. Она ее отработала с 08.00 до 20.00 часов. 5 марта (вторник) и 6 марта (среда) выходные дни. Значит, 3 и 4 марта оплачиваются в обычном порядке, без доплат за работу в выходной день, а 5 и 6 марта оплате не подлежат.
Работодатель может привлечь работника к работе в его выходной день по графику. В таком случае этот день является для работника выходным и оплачивается в двойном размере (ст.153 ТК РФ). Или, если работник согласен, то взамен потраченного выходного дня ему можно предоставить другой день отдыха, а день работы оплатить в одинарном размере.
Когда применяется суммированный учет рабочего времени?
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.
Оплата и сверхурочные
Отработка часов сверх режима — это понятие, которое достаточно плотно вписывается в современное законодательство Российской Федерации (по крайней мере, в рамках ТК). Нетрудно догадаться, что составителям СУРВ-методик не всегда удается учесть все аспекты производственного процесса, вследствие чего определенным мастерам приходится дорабатывать дополнительное время. Однако всевозможные инспекционные службы с пониманием относятся к представленным ситуациям, конечно, если они не выходят за рамки адекватного восприятия вещей. Например, по закону, каждый участник команды не обязан перерабатывать более 120 ч в пересчете на один год. Это положение закреплено в ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание: компаниям, регулярно сталкивающимися с отработкой сверх установленного режима, нужно пересмотреть собственную кадровую политику. Подобное положение дел, как правило, говорит о том, что фирме недостаточно опытных или менее квалифицированных мастеров.
Что делать если у работника возникла недоработка?
Запланированное графиком рабочее время нередко оказывается меньше, чем норма на соответствующий период.
Предположим, человек работает по графику «сутки через трое», учётный период — месяц. На октябрь 2019 года у него пришлись рабочие смены на следующие числа: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28 октября. Всего он отработал 168 часов (7 смен x 24 час.). А норма в октябре из расчёта 40-часовой пятидневной рабочей недели — 184 часа. Получается, что в график была заложена недоработка до нормы — 16 часов.
При этом часы недоработки до нормы нельзя признать простоем (который даже в случае вины работодателя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка). Ведь простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Такие обстоятельства надо доказывать, и в комментируемом случае их очевидно нет. Поэтому оплачивать такую недоработку, как простой, нельзя.
Суды считают, что в такой ситуации имеет место неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателя. Аргументы против работодателей, которые платят сотрудникам только за фактически отработанное время, обычно такие:
— работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, и он не давал согласия на перевод на неполное рабочее время;
— работодатель обязан обеспечить сотрудника работой, предусмотренной трудовым договором;
— работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.);
— недоработка до нормы часов рабочего времени обусловлена ненадлежащей организацией труда работодателем.
Если же сотрудник пойдёт в суд, то он может также получить с работодателя деньги в возмещение морального вреда.
Аналогичную позицию занимают трудинспекторы.
Ранее мы рассказывали об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике.
Правила суммированного учета рабочего времени
Подытожим требования к СУРВ: работодатель при планировании такого режима работы должен учитывать следующие важные моменты.
- СУРВ в обязательном порядке вводится в организациях, которые не могут обеспечить постоянное соблюдение рабочих часов в продолжение рабочего дня (смены) или недели.
- Количество отработанного времени при СУРВ за учетный период не должно превышать предусмотренное законодательными нормами.
- График СУРВ обязателен при организации посменного режима труда и желателен при всех остальных режимах.
- Учетный период при режиме СУРВ устанавливается произвольно, кроме тех видов деятельности, где он предусмотрен законом, и его неправомерно устанавливать длиннее 1 года.
- В графике СУРВ обязательно должны быть регламентированы следующие позиции:
- начало и завершение трудового процесса;
- длительность смены (рабочего дня) в часах;
- периодичность рабочих смен и выходных дней;
- время междусменного отдыха.
- Запрещается закладывать в график существенную переработку (это чревато админответственностью), нежелательна и недоработка. Если фактически произошло то или другое, это должно быть компенсировано работодателем в установленном законом порядке.
- Сверхурочные часы вычисляются и оплачиваются после истечения учетного периода.
- Работа в государственные праздники по графику входит в общую норму часов, хотя и дополнительно оплачивается или компенсируется, не являясь при этом сверхурочной.
- Для работника, приступившего к своим обязанностям не в начале учетного периода, общая часовая норма уменьшается.
- Отсутствие сотрудника по уважительной причине, в частности, из-за больничного или отпуска, исключает пропущенные часы из его нормы по учетному периоду.
Почему корректный учет рабочего времени – это важно для всех?
Учет рабочего времени даже при стандартном 8-часовом рабочем дне в офисе – это трудоемкая задача, особенно там, где работает больше десятка человек. Опоздания, отгулы, отпуска за собственный счет – невозможно просто взять и умножить 8 на количество рабочих дней в месяце для каждого сотрудника. Что уже говорить о сменных и плавающих графиках, к которым применяется система суммированного учета…
Но каждый рабочий час должен быть учтен и оплачен. В этом кровно заинтересован любой работник, ведь он трудится не только и не столько для блага фирмы, сколько для собственного благополучия. Ошибки с заниженными показателями рабочих часов – это снижение лояльности коллектива, а также уменьшение его отдачи, эффективности. И такое можно наблюдать часто.
Отпуск при суммированном учете рабочего времени
Компания перешла на новый рабочий режим – суммированный учет времени работы при скользящем графике. В этой теме мы рассмотрим подробнее, как будет предоставляться отпуск при суммированном учете рабочего времени.
Предприятие, выпуск продукции которого требует непрерывности производственного процесса, переходит на посменный рабочий график с применением суммированного учета. Длительность рассматриваемого временного отрезка – двенадцать месяцев:
- На производстве будут работать четыре смены.
- При составлении рабочего графика руководством был учтен норматив рабочих часов.
- Норматив рабочего времени за 12 месяцев составляет 1986 часов.
- Работники уведомлены под подпись о работе по новому графику.
К концу отработанного периода в двенадцать месяцев подошло время отпусков сотрудников.
Внедрение суммированного подсчета имеет особенности. Оно должно соответствовать законодательству. Сегодня этот вопрос регулируется:
- ст. 104 ТК РФ;
- приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н;
- Правилами трудового распорядка компании;
- условиями коллективных договоров;
- локальными Положениями работодателя.
Нормативная база на общегосударственном уровне определяет основные понятия. Они подходят ко всем случаям внедрения объединённого подсчета полезной функциональной деятельности в компании. Это означает, если в конкретной компании присутствуют свои особенности, их нужно нормативно оформить в рамках установленных законодательством правил.
Среди наиболее распространенных особенностей можно выделить:
- круглосуточное функционирование производства;
- необходимость выполнять деятельность вахтовым методом;
- использование гибких графиков чередования тружеников;
- внедрение многосменных режимов труда.
Оплата сверхурочной работы
Случается, что по разного рода причинам сотрудник отрабатывает больше установленной в сумме нормы времени. Понятие сверхурочной работы закреплено в ст. 99 ТК РФ. Она допустима при согласии сотрудника в случае необходимости закончить начатую работу, неявки другого сотрудника на место, не допускающего простоя, или в других ситуациях. Без согласия сотрудник тоже может быть привлечен к сверхурочной работе, если от этого зависит очень многое: например, в период военного положения, для предотвращения катастроф или на общественное благо. В любом случае данная работа оплачивается на порядок выше обычной.
Согласно ст. 152 ТК РФ, первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются по 1,5 ставке, последующие – по двойной. Однако здесь возникает спорный момент. Учетный период каждый работодатель для себя выбирает сам, и сотрудник может отработать дополнительно 20 часов к установленной норме за месяц или год – разница очень большая. Эту ситуацию разъяснил Верховный суд в Решении № АКПИ12-1068 , где уточняется, что сверхурочными считаются часы, отработанные по окончании рабочей смены согласно графику, а не по итогам учетного периода. При этом сотруднику можно дать переработать не больше 4 часов в течение 2 дней подряд и не более 120 часов в год.
Оплата неотработанного по норме времени зависит от обстоятельств, по которым это случилась. Если работник не выполнил часовую норму по вине работодателя (в силу производственных причин), то оплата производится в размере 2/3 от его средней зарплаты. Если в ситуации виноваты неправильно продуманные организационные моменты, то компенсация неотработанного времени в пользу сотрудника производится полностью. Отказ в оплате работодатель может дать в том случае, если работник сам виноват в недоработке своей нормы.
Общая продолжительно рабочего времени
Продолжительность рабочих часов при суммированном учете рабочего времени в учетном периоде не должна превышать нормальное число рабочих часов . При этом она может быть меньше или больше обычной нормы в рамках, например, одной рабочей смены, либо же в течение какого-то небольшого временного отрезка, к примеру, недели.
Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
Если у сотрудника установлен суточный график работы по принципу сутки через трое, то на отдельные календарные недели, может приходиться две смены, а на другие только одна смена. Соответственно рабочие часы будут колебаться: 48 часов или 24. В первом случае это превышение недельной нормы, но в рамках, например, месяца такое превышение будет компенсировано, то есть такая ситуация в целом является вполне допустимой.
Не стоит забывать и стандартные гарантии, на которые может рассчитывать работник. Обычные отпуска или периоды болезни, а также командировки или периоды для прохождения профобучения не учитываются в расчете нормы рабочего времени.
Когда нужен суммированный учет рабочего времени
|
№ п/п |
Сотрудник |
Максимум часов работы в неделю |
|
Несовершеннолетние младше 16 лет |
||
|
Несовершеннолетние младше 16 лет, если они учатся или работают |
В период учебного года — 12 ч. |
|
|
Инвалиды 1-й и 2-1 групп |
||
|
Несовершеннолетние возрастом от 16 до 18 лет |
||
|
Несовершеннолетние возрастом от 16 до 18 лет, если они учатся или работают |
В период учебного года — 17,5 ч. |
|
|
Работающие во вредных условиях 3 или 4 степени или опасных условиях, что обосновано специальной оценкой условий труда |
36 ч. с периодом учета не более трех месяцев |
Шаг 2 . Разделите нормальное количество рабочих часов в неделю на 5.
Шаг 3 . Умножьте число, полученное на шаге 2, на количество рабочих дней в периоде расчета по пятидневной неделе с двумя выходными.
Шаг 4 . Из числа, полученного на шаге 3, вычтите часы, на которые сокращено время работы в предпраздничные дни в периоде учета.
Порядок, по которому изменяются виды рабочего времени, определяется в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, но сами эти правила должны утверждаться работодателям, учитывая мнения со стороны представительных органов сотрудников или же в том случае, если подписывается коллективный договор.
В данных правилах нужно указать следующую информацию:
- Факт того, что изменяется график рабочего времени и вводится данный режим.
- Продолжительность учетного периода.
В том случае, если на работу принимается какой-то новый сотрудник, и при этом выполнение его обязанностей осуществляется в соответствии с правилами суммированного учета, он также должен быть осведомлен об этих правилах, и должен поставить подпись в конкретном документе о том, что он действительно был ознакомлен. Если же этот режим вводится не для всей компании, а только для определенной категории сотрудников или даже под различные виды работ, то в таком случае режим работы для этих сотрудников становится индивидуальным, и при этом обязательным условием составленного трудового договора. Наиболее распространенная формулировка в данном случае является следующей:
- для работника определяется нормальный график рабочего времени, исходя из 50 часов еженедельно с суммированным учетом.
Решение о том, что на суммированный учет переводится определенная часть сотрудников, предусматривает также изменение определенных условий составленного договора.
Простая инструкция по суммированному учету рабочего времени
Автор: Юлия Бусыгина, эксперт Контур.Школы, учебного центра компании СКБ Контур
Суммированный учет вводится, когда невозможно соблюсти нормальную или сокращенную продолжительность ежедневной (еженедельной) работы, как того требуют статьи 91 и 92 ТК РФ. Рабочее время при этом учитывается за определенный временной промежуток – учетный период. Важно, чтобы продолжительность работы за этот период времени не превышала норму, установленную в производственном календаре.
Суммированный учет рабочего времени обязателен при вахтовом методе работы. В остальных случаях работодатель вводит его по своему усмотрению для всех работников организации, для группы работников или в индивидуальном порядке.