Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Инструкция: составляем уведомление о снижении заработной платы работнику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Вопросы расчетов с персоналом регулируются не только трудовыми договорами, но и локальными нормативными актами предприятия. В этом случае нюансы начисления заработной платы отображаются развернуто в инструкции или положении об оплате труда, с которым работника знакомят до подписания трудового договора.
В каких ситуациях происходит понижение оклада чаще всего
Оклады у сотрудников могут снижаться как вследствие внутренних, так и в связи с внешними причинами.
Ко внутренним наиболее часто относятся финансовые проблемы предприятия, вызванные производственными трудностями — перебоями в выпуске товаров, снижении его объемов, качества и т.п. а также неэффективным управлением или неудачной реорганизацией фирмы.
Внешние причины — потери налаженных контактов с поставщиками сырья или сбытчиками готовой продукции, также ведущие к дефициту бюджета компании, изменения в законодательстве и т.д.
Вне зависимости от обстоятельств, по которым администрация принимает решение о снижении заработной платы, она должна придерживаться в этом вопросе определенной процедуры, в которую входит и обязательное письменное оповещение персонала.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Альтернативные способы решения вопроса
Если подчинённый не согласен работать в новых условиях, выразив свою позицию в письменном виде, работодатель обязан предложить ему иные свободные рабочие места. В первую очередь предлагаются вакансии, подходящие сотруднику по уровню образования, степени квалификации и размеру оплаты труда. Если таковых не оказалось, допускается предлагать иные, менее оплачиваемые должности.
- Работник вправе согласиться или отказаться. Во втором случае трудовой договор расторгается, а работник увольняется через два календарных месяца. По соглашению сторон процедура увольнения может быть ускорена, а администрация предприятия будет обязана выплатить своему сотруднику компенсацию за весь неотработанный период времени, неиспользованный отпуск.
Какие обстоятельства могут являться основаниями для изменений условий оплаты труда?
Процедура изменения ранее установленных работодателем условий труда регулируется со стороны действующих трудовых норм. В частности, статья 74 ТК РФ содержит в себе информацию о том, что такое решение может быть принято руководителем организации самостоятельно. Главное, чтобы оно было подтверждено важными обстоятельствами, при которых изменение условий действительно является необходимым. Помимо этого, на работодателя будут возложены серьезные обязательства и по грамотному проведению такой процедуры.
Если говорить о законных основаниях, при появлении которых работодатель действительно будет иметь право на изменение условий оплаты, к таковым можно отнести всего 2:
- Необходимость внесения серьезных изменений в ранее утвержденную технологию производства. Появление такого основания нередко можно встретить на предприятиях, которые переживают финансовый кризис. Например, в связи с различными причинами у компании резко сократилось число регулярных заказов. Следовательно, весь процесс производства фактически был изменен. Это, в свою очередь, будет являться полноценным основанием и для внесения поправок в ранее существовавшие условия оплаты труда сотрудников.
- Необходимость проведения различных организационных мероприятий. Данные мероприятия могут быть самыми различными. Главное, чтобы они действительно оказывали серьезное влияние на устоявшиеся правила по оплате труда. Только в этом случае работодатель сможет изменить их по одностороннему решению.
Основания для изменений условий оплаты труда
Оплата труда может быть изменена на таких основаниях:
- изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация или другие объективные причины (ст. 74 ТК РФ). При этом трудовая функция подчинённого не должна меняться. Здесь требуется включить описанный в законе механизм уведомления;
- согласование с работником.
Как изменить систему оплаты труда на предприятии? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»
В нашей организации работнику при составлении штатного расписания был присвоен разряд, сейчас директор хочет по данной должности убрать разряд и установить оклад как это правильно сделать?
Ответ на вопрос:
Из текста вопроса можно сделать вывод, что в настоящее время работнику установлена заработная плата из расчета тарифной ставки с указанием тарифного или квалификационного разряда.
Отметим, что тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст.143 ТК РФ).
Очевидно, что в организации применяется тарифно-окладная система оплаты труда, т.е. по одним должностям установлены тарифные ставки, по другим – оклады.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора.
Изменение условий оплаты труда с тарифной ставки на оклад возможно только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ).
То есть для изменения данного условия необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указано, что работнику устанавливается заработная плата в виде оклада в размере (руб.).
Важно
Все о положении о сдельной оплате труда вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.
Изменить условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений с соблюдение процедуры, предусмотренной ст.74 ТК РФ.
Поэтому при изменении условий оплаты труда с тарифной ставки на оклад в первую очередь потребуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. После его подписания надо издать приказ и внести соответствующие изменения в штатное расписание.
- В том случае, если в локальном акте (коллективном договоре) указано по каким должностям устанавливаются тарифные ставки, а по каким – должностные оклады, потребуется внести изменения в этот документ.
- Подробности в материалах Системы Кадры:
- 1. Как установить систему оплаты труда
- Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
- Документальное оформление
Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад.
Заработная плата сотрудников может быть понижена только по инициативе работодателей. При этом важно учесть – снижение оплаты труда возможно только при наступлении определенных обстоятельств.
Помимо этого, ключевую роль играет согласие сотрудника — без него оклад работника не может быть понижен. При оформлении снижения уровня зарплаты работодатель составляет другие сопутствующие документы — доп соглашение и приказ.
Документальному отражению подлежит повышение размера оплаты труда. Оформление уведомления при индексации и увеличении оплаты считается не обязательным моментом.
В данном случае достаточно заключить между сторонами трудовых отношений дополнительный договор, в котором будет присутствовать информация о размере заработной платы.
Основания для изменений условий оплаты труда
Оплата труда может быть изменена на таких основаниях:
- По требованию закона (например, после введения новых региональных надбавок, при индексации ставок работников госучреждений, на основании результатов аттестации).
- По инициативе работника. Она может выражаться только в виде просьбы, а решение остаётся за руководством.
- По инициативе работодателя. Увеличение выплат (в том числе установление премий) может быть проведено простым распоряжением. Если корректировка предполагает уменьшение вознаграждения, возможны такие варианты:
- изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация или другие объективные причины (ст. 74 ТК РФ). При этом трудовая функция подчинённого не должна меняться. Здесь требуется включить описанный в законе механизм уведомления;
- согласование с работником.
Список оснований, подпадающих под объективные причины для изменения условий труда, закон не ограничивает. Однако обязанность доказывать их необходимость лежит на нанимателе. Если изменения не обоснованы, введение нового порядка оплаты для подчинённого может осуществляться только с его согласия.
В том случае, если доказательства правомерности изменений будут отсутствовать, односторонние действия работодателя по изменению условий оплаты труда будут считаться незаконными.
Иногда сотрудник вправе претендовать на повышение оплаты своего труда. Например, при:
- наличии соответствующей служебной записки непосредственного руководителя;
- совмещении должностей;
- получении дополнительных обязанностей;
- росте потребительских цен.
В этих случаях кадровая служба готовит уведомление об изменении оклада в большую сторону. Обязательная форма этого документа законом тоже не закреплена.
Еще одна разновидность рассматриваемого документа – уведомление об изменении должности и оклада. Обычно его вручают сотруднику, когда он отверг первоначальное уведомление со сниженным окладом. В очередном уведомлении руководство должно предложить:
- вакансию или работу, которая подходит квалификации данного специалиста;
- вакантную нижестоящую позицию или нижеоплачиваемую работу, подходящую по здоровью.
В каких ситуациях происходит понижение оклада чаще всего
Оклады у сотрудников могут снижаться как вследствие внутренних, так и в связи с внешними причинами.
Ко внутренним наиболее часто относятся финансовые проблемы предприятия, вызванные производственными трудностями — перебоями в выпуске товаров, снижении его объемов, качества и т.п. а также неэффективным управлением или неудачной реорганизацией фирмы.
Внешние причины — потери налаженных контактов с поставщиками сырья или сбытчиками готовой продукции, также ведущие к дефициту бюджета компании, изменения в законодательстве и т.д.
Вне зависимости от обстоятельств, по которым администрация принимает решение о снижении заработной платы, она должна придерживаться в этом вопросе определенной процедуры, в которую входит и обязательное письменное оповещение персонала.
Если работник на снижение не согласен
Наиболее вероятен случай, когда работать в своей старой должности за меньший оклад работник не согласен.
В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При этом должны быть предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Это интересно: Бланк должностного лица образец
Если альтернативная работа у работодателя отсутствует или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор с таким работникам прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом помимо фактического заработка на момент увольнения, а также компенсации за неиспользованные отпуска, такому работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Нужно ли уведомлять работников при повышении и проведении индексации?
В Трудовом Законодательстве РФ присутствует информация о том, что любые изменения, касающиеся условий трудового договора и оплаты труда работников, должны быть оформлены документально.
Технология оформления этого действия зависит от причины, по которой запланировано увеличение оклада трудящихся граждан.
Если размер заработной платы увеличивается в связи с расширением должностных обязанностей сотрудника, работодатель должен написать соответствующее уведомление.
В случае, когда повышение оклада связано с проведением индексации или для соответствия зарплаты минимальному установленному в конкретном регионе показателю оплаты труда, составлять уведомление не нужно.
В таких ситуациях достаточно заключить с сотрудником дополнительное соглашение, в котором будет отражена вся информация по этому поводу.
Право работодателя не отправлять работникам уведомление о повышении зарплаты регламентируется 72 статьей ТК РФ.
Изменение условий трудового договора в этом случае оформляется в виде заключения доп соглашения. За нарушение норм ТК РФ работодатель может быть привлечен к ответственности.
Следует отметить, что заключаемое между сотрудником и руководителем соглашение может вступить в силу немедленно — сразу с момента подписания документа обеими сторонами трудовых отношений.
Когда нет согласия на уменьшение оклада
Часто можно встретить ситуацию, когда сотрудник отказывается принять предложение о снижении своей оплаты. В таких случаях руководитель предприятия обязан предоставить все имеющиеся другие вакансии, которые соответствует профессиональным характеристикам данного работника.
Если же предложения о переводе не удовлетворяют интересы сотрудника, то его увольняют:
- по причине отказа от всех предоставленных вариантов работы, подходящих ему;
- по собственному желанию.
Уведомление составляют отдельно на каждого работника. Предоставление других рабочих мест можно предложить в рамках этого же уведомления.
Если сотрудник дает отказ от предложенной работы или на предприятии нет соответствующих вакансий, то трудовой контракт прерывают согласно пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
При освобождении от должности организация обязана выплатить:
- заработанный оклад на момент прекращения действия трудового договора;
- возмещение за неиспользованные отпускные дни;
- выходное пособие, соответствующее средней заработной плате за 2 недели.
Какие требования необходимо учесть при изменении условий оплаты труда?
Перечень обстоятельств, при которых возможно изменение условий оплаты труда, установлены статьей 74 ТК РФ и перечислены в Постановлении ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Уважительные обстоятельства требуют наличие обоснования изменений, вызванных, например, совершенствованием оборудования, производственного процесса, рабочих мест, структуры работодателя.
К объективным обстоятельствам можно отнести:
- изменения в составе управленческого аппарата;
- смещение периодов труда и отдыха;
- применение новых или изменение старых нормативов.
Изменения технологического характера выражаются в следующих событиях:
- появление новых технологий;
- ввод в строй нового оборудования;
- вывод на рынок инновационной продукции.
Не является веской причиной для изменения условий оплаты труда ухудшение финансового состояния компании. В любом случае, при возникновении разногласий обязанность доказывать наличие объективных причин изменений ложится на нанимателя.