Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «9 ошибок работодателей при составлении трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Зачеркнуть ошибочные слова, а рядом с ними, на том же листе, в свободном месте написать правильные, а именно: «Исправленному с (указываются ошибочные слова или текст) на (указываются правильные слова или текст) верить». Следует заверить такое исправление подписями лиц, уполномоченных на изменение договора, поставить их Ф.И.О. и должность, а также дату.
Общие виды ошибок, встречающихся в договорах
Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:
Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок. При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления.
Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.
При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:
Способы исправления ошибок
Можно подготовить допсоглашение об изложении в новой редакции пункта или абзаца договора, или другой его части при необходимости.
На практике составить дополнительное соглашение оказывается проще, а согласовать правки быстрее, чем переподписать договор. Поскольку во многих компаниях, в соответствии с внутренним регламентом, договор перед подписанием сторонами должен быть согласован и завизирован разными службами, что занимает довольно продолжительное время.
Трудовой кодекс не раскрывает понятия «место работы», соответственно на практике работодатели либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно – детально прописывают место работы с указанием адреса организации либо слишком абстрактно.
Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014, указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.
Если место работы указано расплывчато, например, приведено лишь наименование компании, у работодателя могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. В таком случае работник скажет, что рабочее место, названное работодателем в процессе судебного разбирательства, и рабочее место, на котором увольняемый должен был присутствовать (и присутствовал), существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т. п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.
Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.
«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»
Если работника принимают в обособленное структурное подразделение, условие может быть сформулировано так:
«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»
Дополнительные условия.
Помимо обязательных, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия. Но, включая их, следует помнить, что они не должны противоречить действующему законодательству. Например, установление испытания продолжительностью 4 месяца работнику, которому согласно ст. 70 ТК РФ можно установить испытание максимум на 3 месяца, противоречит положениям кодекса.
Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.
В любом случае при обнаружении ошибки – отсутствии обязательных условий или неточности формулировок – необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.
Как сделать запись об увольнении
Правила внесения записи об увольнении сотрудников прописаны в инструкции из постановления Минтруда № 69 от 10 октября 2003 года (далее инструкция № 69). Они таковы:
- в графе 1 ставится порядковый номер записи;
- в графе 2 — дата увольнения;
- в графе 3 делается запись об увольнении с указанием причины;
- в графе 4 дается ссылка на основание (приказ об увольнении).
Основной вопрос, который обычно заботит специалистов кадрового дела в связи с этим — с какой формулировкой нужно вносить запись об увольнении? Правильно писать «уволен» или «трудовой договор расторгнут»?
Если обратиться к инструкции № 69, то сложится впечатление, что правильно применять формулировку «уволен». Именно такие примеры приводятся в пункте 5 инструкции:
- уволен по сокращению штата;
- уволен в связи с ликвидацией;
- уволен по собственному желанию;
- уволен в связи с неизбранием на должность и так далее.
Однако опираться на формулировки, данные в инструкции, было бы неправильно, и вот почему. Дело в том, что этот документ был принят еще в 2003 году и с тех пор практически не менялся. Уже давно Минтруд работает над новыми правилами ведения трудовых книжек, и, видимо, именно поэтому не спешит обновлять старое постановление.
Между тем инструкция № 69 входит в противоречие с правилами статьи 84.1 Трудового кодекса. Эта норма требует, чтобы в записи об увольнении делалась ссылка не только на статью закона и пункт, на основании которого сотрудник увольняется, но также и на часть, то есть на конкретный абзац. Однако в действующий инструкции № 69 в качестве примера приводятся записи, в которых отсутствуют ссылки на часть статьи (идет указание только на ее номер и пункт). Получается, что если работодатель укажет в трудовой книжке формулировки из инструкции, правила ТК РФ будут нарушены.
Как же быть в такой ситуации? Ответ дается в упомянутой статье 84.1 ТК РФ. Ее пункт 5 требует, чтобы запись о причинах и основаниях увольнения производилась в точном соответствии с Трудовым кодексом или иным законном, на основании которого это увольнение производится. Поэтому здесь применяется правило из юридической практики, суть которого в следующем: если 2 нормативных акта вступают в противоречие, то применяются нормы из вышестоящего документа. В данном случае это Трудовой кодекс.
Таким образом, получается, что более корректной будет запись о расторжении или прекращении трудового договора. Причем между этими двумя выражениями есть вполне конкретная разница, и заключается она в следующем:
- если на окончание трудовых взаимоотношений есть инициатива работника или работодателя, то имеет место расторжение договора;
- если такой инициативы нет, то есть трудовые отношения прекращаются из-за независящих от сторон обстоятельств, то идет речь о прекращении трудового договора (например, статьи 83, 79 ТК РФ).
Если перевод не состоялся, уволенного работника можно не принимать обратно
В силу части 4 статьи 64 ТК РФ при переводе сотрудника к другому работодателю новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Это правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если по каким-либо причинам новый работодатель все же отказался принять на работу сотрудника в порядке перевода, прежний работодатель не обязан принимать его обратно — такая обязанность законом не предусмотрена. Однако стоит учитывать, что работник может обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным или об изменении формулировки основания увольнения (например, по собственному желанию).
Трудовой кодекс не раскрывает понятия «место работы», соответственно на практике работодатели либо вовсе не указывают место работы, либо указывают его некорректно – детально прописывают место работы с указанием адреса организации либо слишком абстрактно.
Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014, указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.
Если место работы указано расплывчато, например, приведено лишь наименование компании, у работодателя могут возникнуть проблемы при увольнении работника за прогул. В таком случае работник скажет, что рабочее место, названное работодателем в процессе судебного разбирательства, и рабочее место, на котором увольняемый должен был присутствовать (и присутствовал), существенно различаются. Например, если у организации есть несколько площадок, на которых осуществляется основная хозяйственная деятельность (несколько объектов, на которых производятся ремонтные работы, несколько точек распространения товара и т. п.), то работник имеет реальную возможность в случае, когда работодатель указывает на его отсутствие на одном таком объекте, говорить о своей работе на другом.
Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.
«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»
Если работника принимают в обособленное структурное подразделение, условие может быть сформулировано так:
«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»
Дополнительные условия трудового договора
Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.
Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:
– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;
– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;
– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;
– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.
Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.
В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.
Заблуждение работодателя – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
Всеобщее заблуждение работодателей – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.
В соответствие с нормой статьи 67 ТК РФ трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, составляется и подписывается в двух экземплярах для каждой из сторон договора. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Обязательное оформление трудового договора в письменной форме было установлено в 1992 г. По требованиям ранее действующего КЗоТ в его первоначальной редакции допускалось заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс четко установил требование — предусматривается только письменная форма трудового договора.
Суды встают на сторону работника, если, при наличии косвенных или прямых доказательств, подтверждается факт состоявшихся трудовых отношений. В качестве доказательств принимаются и оформленные пропуска на территорию работодателя, и рабочая переписка работника с созданного для него служебного электронного почтового ящика, и протоколы совещаний, в которых участвовал работник. В том числе принимаются свидетельские показания работников и контрагентов компании о том, что с данным работником производились служебные взаимодействия в рамках возложенных на него трудовых функций.
Соответствие условий в локальных нормативных актах и в трудовом договоре.
Никогда не забываем, что первичный документ в трудовых отношениях – трудовой договор. Штатное расписание, если оно есть у работодателя, вторично по отношению к трудовому договору, заключенному с работником. Это , также, касается иных локальных нормативных актов работодателя. Т.е. если в трудовом договоре условия, при которых работник будет выполнять свои трудовые отношения, не совпадают с какими –либо условиями в локальных нормативных актах работодателя, при рассмотрении трудового спора между работником и работодателем условия, закрепленные трудовым договором будут рассматриваться в приоритете.
Поэтому, при внесении изменений в локальные акты, работодателю всегда необходимо следить за тем, какие условия отражены в трудовом договоре, есть ли необходимость вносить изменения в трудовой договор в связи с производимыми изменениями, подписаны ли обеими сторонами трудового договора дополнительные соглашения, которые эти изменения зафиксировали.
Ошибка №4 Не прописан второй выходной день при пятидневной рабочей неделе
Общий для всех выходной день – воскресенье, можно встретить почти в каждом трудовом распорядке, а как же второй? Если он не указан, то автоматически возникают разночтения в документе, следовательно, его необходимо отредактировать
В большинстве случаев, работодатели предпочитают выбирать вторым выходным днем субботу. Если в вашем случае это также приемлемый вариант, то всячески его вам рекомендуем. Данный вопрос тесно сопряжен с праздничными днями, положение о которых было изменено в апреле 2012 года
Прошло уже 4 года, а многие наши коллеги до сих пор не сделали поправки в свои правила внутреннего распорядка, оставив устаревшую информацию. Инспектор обязательно обратит на это внимание, т.к. это регламентируется статьей 112 ТК РФ, которую рекомендуем к прочтению
Как устранить ошибку в трудовой книжке, если неверно указана должность?
Перемены в компании Если меняется название или организационно-правовая форма предприятия, в раздел о работе нужно внести запись, не нумеруя ее, так как она не связана с изменениями в должности или месте работы сотрудника (п. 3.2 Инструкции). Пример:ООО «Актив» преобразовано в ОАО «Актив». На основании приказа о преобразовании компании в трудовые книжки сотрудников внесены изменения (см. рис. 3).В Инструкции по заполнению трудовых книжек нет информации о том, какие формулировки нужно использовать при внесении записи в связи с изменением названия структурного подразделения. Поэтому данные нужно вписывать по тем же правилам, что и для смены названия компании или ее организационно-правовой формы.
Например, «Отдел по продвижению сервисных услуг и работе с клиентами с 12.01.2012 переименован в Отдел сервиса».
- Внести запись о недействительности информации в конкретной строке и прописать корректные данные;
- В графе №4 информация не прописывается или указываются реквизиты приказа, признающего информацию ошибочной (если таковой издавался).
При этом крайне важно упомянуть, что запись признается недействительной, поскольку сделана по ошибке. Исправление ошибок в разделе «Сведения о награждениях» Сразу за основным разделом, в котором фиксируется информация о трудоустройстве и увольнении, следует раздел о награждении сотрудника. Этот раздел не обязателен к заполнению, оттого кадровики часто допускают ошибки при внесении в него информации.
Неправильное первичное заполнение
Чаще всего при первичном оформлении трудовой или вкладыша допускают ошибки в фамилии, имени, отчестве или в иной персональной информации владельца документа. Пример, как исправить ошибку в трудовой книжке в имени, покажем позже. Но все изменения должны вноситься в новый бланк, а испорченный подлежит уничтожению с составлением соответствующего акта (см. пункт 42 Правил). При этом, как гласит пункт 48 Правил, в случае неверного заполнения трудовой или вкладыша в нее стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем. За счет работодателя оплачивается и бланк при его порче не по вине работника.
Если при оформлении вкладыша произошла ошибка первичного заполнения, когда в трудовую уже вписаны серия и номер вкладыша, он тоже подлежит замене. А сведения надо исправить следующим образом: на внутренней стороне обложки под штампом «Выдан вкладыш» необходимо написать, что запись о выдаче вкладыша за таким-то номером недействительна. После этого ставится дата, подпись, расшифровка и печать. Затем надо указать сведения с корректными реквизитами вкладыша.